Upskilling i reskilling – codzienność IT

Informatyk, który się nie dokształca i nie poszerza wiedzy na temat nowych technologii, wkrótce przestanie być informatykiem – zgodnie ocenili uczestnicy dyskusji panelowej na Microsoft Envision Forum 2021. Procesy zdobywania nowych kompetencji można w organizacji pielęgnować odgórnie, w formie szkoleń i warsztatów udostępnianych personelowi. Równie – a może nawet bardziej – pożyteczne są inicjatywy podejmowane oddolnie przez samoorganizujące się zespoły chętnych do nauki pracowników.

W panelu dyskusyjnym „Kompleksowy proces podnoszenia kwalifikacji w erze transformacji cyfrowych”, zorganizowanym na Microsoft Envision Forum 2021 wzięli udział przedstawiciele działów IT i HR znanych działających w Polsce firm. Eksperci w toku dyskusji i wymiany doświadczeń w prowadzeniu procesów skillingu próbowali ustalić, jakim zmianom podlegają kwestie poszerzania kompetencji (i zdobywania nowych umiejętności) w erze cyfrowej, jak procesy te wyglądają na różnych poziomach zarządzania i jakie nowe metody i podejścia pojawiły się w ostatnim czasie.

Zachęta do nauki

Jeden z ważniejszych wątków dyskusji o budowaniu kompetencji dotyczył motywacji i zaangażowania pracowników. Kto ponosi odpowiedzialność za rozwój – pracownik, który powinien być najbardziej zainteresowany rozszerzaniem swoich kompetencji czy pracodawca, któremu powinno zależeć na budowaniu zespołów w oparciu o najlepszych specjalistów?

Z jednej strony sama firma która chce odnieść sukces, musi przyciągać osoby, które potrafią i chcą się uczyć. Uczestnicy panelu skłaniają się w większości ku opinii, że samorozwój powinien być wpisany w kulturę pracy. „Teraz pracownik bierze rozwój w swoje ręce i sam go kreuje. Jako organizacja dajemy mu na to czas i przestrzeń” – mówiła Agnieszka Gramatyka, odpowiedzialna za rozwój oprogramowania w BNP Paribas Bank Polska.

Z podobnego założenia wychodzi się w firmie DB Schenker. „To pracownik jest odpowiedzialny za rozwój, a menedżer ma mu pomagać i wspierać w tym procesie. Ludzie powinni wiedzieć, co chcieliby ze sobą zrobić i głośno komunikować swoje potrzeby, w tym również potrzebę wsparcia, w tym obszarze – ocenia Marika Marcinkowska, HR BP w Schenker Technology Center.

Marcinkowska przywołała przykład pracowników zespołu testerskiego firmy, którzy chcąc poszerzyć kompetencje w dziedzinie automatyzacji oddolnie stworzyli wewnętrzną akademię – „podziemie szkoleniowe”. W organizowanych regularnie i w oparciu o ustalony program spotkaniach uczestniczą również pracownicy firmy z innych krajów. To doskonały przykład na to, że personel żądny wiedzy nie musi czekać na sygnał i przyzwolenie „z góry”.

Czego się uczyć

W takim sektorze, jak IT, chęć samorozwoju jest powszechna. Pracownicy IT zdają sobie sprawę z tego, jak kształtują się trendy w branży i na jakie umiejętności panuje największe zapotrzebowanie. Rolą menedżera jest utrzymać motywację pracowników, umożliwić im dostęp do szkoleń, dzięki którym będą mogli podnosić swoje kwalifikacje. Bo stagnacja to wróg informatyka.

Pytanie, czy zawsze trzeba doszkalać pracowników z tego, co jest aktualnie „modne” czy też można pozwolić sobie na luksus zdobywania wiedzy z pozoru zbędnej, ale perspektywicznej – która może zaprocentować za kilka lat.

W ocenie Konrada Kobyleckiego, dyrektora informatyki w Netii, nie każde szkolenie jest potrzebne, nawet jeżeli jego tematyka wydaje się bardzo atrakcyjna. „Szkolenia powinny być zsynchronizowane ze strategią firmy, być pochodną priorytetów biznesowych. Jeżeli ważna jest chmura, idziemy na szkolenie z chmury. Sztuczna inteligencja, chociaż sexy, nie jest aż tak ważna w świetle naszego planu projektów, i nie widzę potrzeby by dziś szkolić ludzi w tym kierunku” – mówi.

W tym ujęciu w kwestii szkoleń pracownicy potrzebują mentora. Każdy lider biznesu powinien zdefiniować priorytety rozwojowe, z których wynikają główne kierunki działań szkoleniowych. Dzięki takiemu praktycznemu podejściu do upskillingu pracownicy zyskają przełożenie na otaczającą ich codzienność i, w efekcie, dodatkową motywację – uważa CIO Netii.

Nie tylko twarda informatyka

Zauważalną tendencją staje się za to, że pracownikom przestają wystarczać tylko i wyłącznie kompetencje twarde – zaczynają się liczyć kompetencje miękkie, takie jak umiejętność rozwiązywania problemów, dzielenie się wiedzą czy komunikatywność.

Radosław Ochotny, Skilling Program Manager w Microsoft Polska, podał tu przykład projektu realizowanego dla jednego z dużych klientów z sektora publicznego, gdzie w dyskusji na temat szkoleń bardzo szybko pojawiła się potrzeba uzupełnienia twardych kompetencji narzędziowych o miękkie, związane na przykład z rozliczaniem projektów, zmianą metodyki prowadzenia projektów, monitorowaniem KPI, itp.

Ponadto w coraz większym stopniu pracownicy sięgają po szkolenia z obszarów niezwiązanych bezpośrednio z ich zakresem odpowiedzialności. Pojawia się coraz więcej projektów i zespołów interdyscyplinarnych. Przedstawiciele biznesu czy sprzedaży coraz częściej sygnalizują potrzebę poznania rozwiązań sztucznej inteligencji czy uczenia maszynowego, co pozwoliłoby im czerpać korzyści z nowych, potencjalnie im przydatnych rozwiązań i systemów.

Słowem, biznes szkoli się z IT, a IT – z biznesu. Trend taki widzi w swojej organizacji Wojciech Pozarzycki, szef Globalnego Działu Wdrożeń Integracji Systemów w Schenker Technology Center.

„Jesteśmy wewnętrznym centrum IT firmy logistycznej ale nasza wartość i przewaga nie polega na tym, że jesteśmy najlepszymi generycznymi informatykami. Potrzebujemy ludzi, którzy są biegli w IT, ale także rozumieją nasz biznes. W moich zespołach widzę zainteresowanie tym, żeby ten biznes poznać”. To ważny trend, bo „generyczne IT” coraz bardziej przesuwa się w stronę dużych dostawców, takich jak Microsoft – ocenia.

Przyszłość należy do online’u

W dobie pandemii zapanowała powszechna akceptacja dla szkoleń online. Warsztaty internetowe wcześniej uważane były za mniej wartościowe od szkoleń stacjonarnych. Tymczasem koronawirus sprawił, że organizacje musiały masowo wdrażać elektroniczne narzędzia pracy grupowej i komunikacji; tendencja ta nie ominęła szkoleń.

„Uwierzyliśmy w cyfrową formę szkoleń i przekazywania kompetencji. Mocno korzystamy z platformy LinkedIn Learning, większość szkoleń realizujemy w formule online – to tania możliwość zdobywania wiedzy z najwyższej półki” – mówił Michał Plechawski, CIO w mBanku.

Niezależnie od formy poszerzania kompetencji trzeba pogodzić się z faktem, że jest to proces ciągły. „Patrząc, jak dziś wygląda świat, proces uczenia się jest ciągły i trudno oczekiwać, że kiedykolwiek się zakończy” – podsumował Radosław Ochotny.

Materiał powstał na podstawie panelu dyskusyjnego Executive Roundtable zorganizowanego w ramach Microsoft Envision Forum. Spotkanie poprowadziła Anna Kosmala z CIONET razem z Rafałem Albinem, Radosławem Ochotnym i Katarzyną Cymerman z Microsoft.